25/06/2016

Wie steht es mit der Vielfalt?

Eine aktuelle Studie zeigt, dass über die Hälfte aller deutschen Unternehmen immer noch keine aktive Vielfaltspolitik (Diversity Policy) etabliert hat. Hier gibt es noch Einiges zu lernen. Trina Roach erläutert…

Brauchen wir Vielfalt?

Trina: “In einigen europäischen Ländern, insb. in Deutschland, sehen wir einen starken Rückgang bei der Anzahl von Facharbeitern. Inzwischen gibt es auch eine steigende Nachfrage für mehrsprachige Mitarbeiter mit interkulturellen Fähigkeiten. Trotz der wachsenden Notwendigkeit von Vielfalt, finden viele Unternehmen Homogenität einfacher zu managen.“ 

Warum Vielfalt begrüßen? 

Trina: “Es gibt vielerlei Gründe warum Unternehmen Vielfalt begrüßen sollten. Es ist einfach eine Tatsache, dass Vielfalt (bzgl. Geschlecht, Alter, Kultur, usw.) innerhalb eines Unternehmens mehr neue und innovative Ideen generiert. Wichtige Voraussetzung: Mitarbeiter werden ermutigt ihre Ideen und Meinungen mitzuteilen, und das Management ist bereit, zuzuhören und daraufhin auch aktiv zu werden. In Unternehmen, die Vielfalt begrüßen, sehen wir stärkere Mitarbeiterloyalität, mehr Synergien innerhalb der Belegschaft und schnellere Expansion in neue Zielgruppen und Märkte.“

Was hält sie zurück?

Trina: “Selbstverständlich erhöht sich bei der Zusammenarbeit unter Menschen aus unterschiedlichen ethnischen Gruppen, Generationen, Fähigkeiten, usw., das Risiko von Missverständnissen und Kommunikationsfehlern. Aber sollte man sich davon zurückhalten lassen? In vielen Unternehmen weiß das Management einfach nicht, wie sie den Wandel von Homogenität zur Heterogenität handhaben sollen und sie schrecken vor den möglichen Risiken zurück. Diese Einstellung wird häufig verstärkt durch den Mangel an einer klaren, relevanten Vision bzgl. der Gründe warum just ihr Unternehmen Vielfalt begrüßen sollte.“

Wie können wir die Vielfalt vorantreiben? 

Trina: “Fangen wir damit an, dass wir Diversity Management wirklich ernst nehmen. In vielen Unternehmen wird die Vielfalt als echte Priorität des Top-Managements weder wahrgenommen noch erlebt. Es gibt keine klar definierten Ziele, die direkt mit der Unternehmens-Mission verkoppelt sind. Und Diversity Managers erhalten nicht die Befugnisse, die sie benötigen, um (nachhaltig) Veränderungen herbeizuführen. Also fangen wir damit an, dass wir genau das tun.“

Gibt es weitere Fallen vor denen wir uns in Acht nehmen müssen? 

Trina: “Zuerst sollen wichtige Aufgaben, die Einfluss auf das Diversity Management haben, nur Mitarbeitern anvertraut werden, die das Konzept wirklich verstehen und ehrlich unterstützen. Erwartungen an Mitarbeiterverhalten und den Umgang miteinander sollen klar und pragmatisch kommuniziert werden, um die Gruppendynamik positiv zu beeinflussen. Strategien müssen vorbereitet werden, um den zu erwartenden internen Widerständen effektiv zu begegnen. Wichtige Impulse und Innovationen, die aus den neuen Segmenten der Belegschaft stammen, müssen auch als valide Messlatten des Erfolges betrachtet werden. Und zu guter Letzt: Ein Unternehmen muss verstehen, dass erfolgreiche Vielfalts-Initiativen so gestaltet sind, dass sie das Verhalten/die Interaktion der Mitarbeiter beeinflussen; nicht das, was sie denken. Das ist ein Teil des Prozesses über den wir keine Kontrolle haben.“

Teilen